401 (k) Rechtszaken: Hoe Werkgevers Plan om zichzelf te beschermen

Als uw werkgever biedt een 401 (k) plan, het heeft bepaalde verantwoordelijkheden voor u als een plan deelnemer. Als het in strijd met deze verantwoordelijkheden, die in de federale Employee Retirement Income Security Act van 1974 (ERISA) zijn vastgesteld, kunt u juridische stappen na te streven tegen uw werkgever om eventuele verliezen die u hebt geleden terug te verdienen.

Vanwege de dure class action rechtszaken ingesteld door medewerkers over hun plannen, hebben sommige werkgevers veranderingen in hun 401 (k) plannen gemaakt om het risico van toekomstige rechtszaken te verminderen, schrijft Gretchen Morgenson in een recent artikel in de New York Times. Hier is een blik op de veranderingen die sommige werkgevers maken en hoe deze veranderingen van invloed kunnen zijn uw rechten als een 401 (k) plan deelnemer als uw werkgever hen maakt.

Hoe Werkgevers Are Changing 401 (k) plannen om zichzelf te beschermen

Sommige werkgevers hebben veranderingen die de rechten van de werknemers beïnvloeden om juridische actie voort te zetten dan 401 (k) problemen zoals excessieve kosten of gebrek aan investeringen opties gemaakt. Deze veranderingen zijn onder andere het beperken van hoeveel tijd werknemers moeten een rechtszaak, te eisen dat eisers bestand pak in een federale rechtbank in de buurt van het hoofdkwartier van het bedrijf, zelfs al is het lastig voor de werknemer, en de eis dat eisers betalen juridische kosten van de werkgever voor het geval als de werknemer verliest de rechtszaak.

Deze veranderingen niet per se werkgevers zullen meer kans om te winnen in de rechtszaal, maar werknemers kunnen minder kans op een pak te brengen als ze het probleem niet binnen de gestelde termijn te ontdekken, indien de rechter ze zijn verplicht om gebruik te ver weg of lopen ze het risico dat u de juridische kosten van de werkgever te betalen. En als de werknemers hebben minder kans om te klagen, zou werkgevers in de verleiding plan beslissingen die niet in het belang van de werknemers te maken, hoewel ze zouden worden overtreden ERISA door dit te doen.

Een maart 2015 nota van de grote internationale advocatenkantoor Proskauer Rose aan klanten en vrienden van de firma adviseert werkgevers over hoe ze hun aansprakelijkheid kan beperken bij het ontwerpen van pensioenplannen beheerst door ERISA. De memo zegt dat de contractuele statuut van de verjaringstermijnen en locatie bepalingen het risico te worden aangeklaagd of aansprakelijk is in een rechtszaak wordt gevonden kan verminderen.

Contractuele verjaringstermijnen kan korter zijn dan verjaring van de staat worden gesteld als ze nog deelnemers aan de regeling een redelijke venster om een ​​rechtszaak te geven. Recente gevallen hebben twee jaar gevonden van de datum van de voordelen ontkenning redelijk te zijn in een staat met een verjaringstermijn van 10 jaar, op voorwaarde dat de eiser op de hoogte van de verjaringstermijn. Echter, in een ander geval, een rechtbank 100 dagen onredelijk te zijn. In nog een andere rechtszaak, federale rechters bevestigde een plan locatie bepaling, hoewel het ministerie van Arbeid geprobeerd om te betogen dat de bepaling in strijd was met ERISA.

De memo adviseert cliënten die sinds rechtbanken zijn het handhaven van plannen bepalingen “die in strijd zijn met wettelijke of rechtspraak procedureregels,” plannen beheerders willen om hun plannen om hun risico op rechtszaken te beperken veranderen.

Verantwoordelijkheden van de werkgever de 401 (k) Plan Deelnemers

“Plan sponsors zijn zaakwaarnemers voor de plannen die ze hebben opgezet voor hun werknemers. Veel werkgevers niet de ernst van die verantwoordelijkheid te begrijpen “, zegt Stephen Rischall, een gecharterd pensionering planning counselor en medeoprichter van 1080 Financial Group, een fiduciaire geregistreerde beleggingsadviseur gevestigd in Sherman Oaks, Californië.”Als fiduciaire ze wettelijk verplicht zijn om uit te kijken naar de belangen van hun plan de deelnemers door het bewaken van het plan, de beoordeling van de redelijkheid van de vergoedingen en benchmarking prestaties. ”

Werkgevers moeten volg de regels beschreven in ERISA wanneer zij besluiten om een ​​401 (k) plan aan hun werknemers aanbieden. Zelfs als ze iemand anders, als een derde partij financiële dienstverlener, om het plan te beheren en selecteer de investeringen die beschikbaar zal zijn om werknemers aan te nemen, kunnen ze alle verantwoordelijkheid voor die onderneming niet overdragen. (See Is uw 401 (k) Administrator Competent?)

“Denk aan een luchtvaartmaatschappij. Het moet meer doen dan verkopen passagiers per ticket, “zegt Wayne Bland, een pensioen consultant bij Metro Pensioen Plan Advisors, een onafhankelijke beleggingsonderneming in Charlotte, NC, dat doel financieel advies aan sponsors over pensioenplan ontwerp en de implementatie van plan biedt. Net als een luchtvaartmaatschappij is verantwoordelijk voor het inhuren van een bevoegde bemanning, het selecteren van een veilige vliegtuigen en het verstrekken van routine-onderhoud, moet de werkgever ervoor zorgen dat de 401 (k) plan goed wordt onderhouden. Dat betekent aangezien kosten en uitvoering van het plan zijn vergelijkbaar met die van zijn concurrenten en communiceren met deelnemers tijdig. “Werkgevers die niet op de top van deze zelf wettelijk bloot”, zegt Bland.

Waarom Medewerkers Sue hun werkgevers meer dan Pensioenplannen

Indien een werkgever schendt haar fiduciaire plicht, Rischall zegt, of in het verleden plannen deelnemer kan een klacht indienen en potentieel aanklagen. Redenen om te overwegen het nastreven van juridische stappen of op zijn minst het indienen van een klacht bij uw afdeling personeelszaken of een industrie regulator onder deze drie: Bijdragen worden niet tijdig wordt afgezet of ontbreken.
Investeringen aangeboden lijken beperkende of u beperkt tot een enkel fonds familie bent.
Je bent niet wordt voorzien van duidelijke toelichtingen laten zien hoeveel je betaald in.

De meeste rechtszaken gebracht door pensioenplan deelnemers tegen de werkgever plannen sponsors en andere vertrouwenspersonen zijn class actions waarin de deelnemers beweren dat het plan haar service providers te veel heeft betaald – meestal opnemen keepers en / of investeringen providers, zegt John C. Hughes, een advocaat met de ERISA Law Group, een advocatenkantoor in Boise, Idaho, gewijd aan ERISA en andere employee benefits kwesties voor werkgevers, zaakwaarnemers en profiteren consultants land. Daarnaast kunnen de deelnemers beweren dat ongepast investeringen werden gekozen voor het plan.

Het is meestal niet de moeite voor de individuele deelnemers aan te klagen, omdat de verliezen die zij staan ​​om te herstellen zijn minuscule waard, zegt Hughes. Class action rechtszaken meestal beweren dat het plan betaalde hogere investeringsuitgaven dan het zou moeten hebben – laten we zeggen, 1% van het geïnvesteerde per jaar in plaats van 0,75% bedragen – en / of dat een fonds gekozen voor het plan niet terugkeert zo goed als zijn die van een vergelijkbaar fonds dat in plaats daarvan zou zijn gekozen. Terwijl bedrijven miljoenen zou kunnen besteden aan een groep werknemers als gevolg van deze rechtszaken, zou iedere deelnemer eindigen met slechts een paar honderd dollar, legt hij uit.

Echter, is het misschien de moeite waard voor een individu om een ​​pak te leiden indien een investering echt ging het zuiden, wat vaak gebeurt wanneer aandelen van het bedrijf in het geding zijn, zegt Hughes. Bijvoorbeeld, maart 2016 medewerkers van Fifth Third Bancorp, een Cincinnati, Ohio gevestigde financiële dienstverlener, heeft $ 6 miljoen in de afwikkeling van een class-action suit dat het bedrijf de pensioenplan beweerde verloren tientallen miljoenen dollars door te investeren in het bedrijf eigen voorraad. (Voor gerelateerde lezen, zie Business Owners: Vermijd Enron-eqsue Pensioenplannen en The Biggest Stock oplichting of All Time.)

Ken je rechten

Onder ERISA, werkgevers moeten hun werknemers bepaalde documenten met betrekking tot de 401 (k) plan, inclusief een samenvatting planbeschrijving (SPD), die hen vertelt over de functies van het plan (bijvoorbeeld, die kunnen deelnemen, hoe lang het duurt voor uitkeringen op te geven vest, hoe uitkeringen) en beschrijft de rechten en verantwoordelijkheden van de deelnemers. Werkgevers moeten ook een samenvatting van de materiële wijziging binnen 210 dagen te bieden na het einde van het plan jaar waarin de werkgever brengt wijzigingen aan het plan dat de SPD beïnvloeden. De deelnemers hebben ook recht op een individuele baten uitspraken die hen te informeren over hun balansen en gevestigde voordelen.

Hoewel veel deelnemers niet over deze documenten te lezen, is het een goed idee om dit te doen. Als uw plan sponsor hen niet heeft verstrekt, te vragen hen schriftelijk. Als uw plan sponsor uw verzoek negeert, ERISA biedt de mogelijkheid om $ 110 per dag te herstellen, zolang de storing of weigering voortduurt, zegt Hughes.

Department of Labor verordeningen detail de eis dat de plannen moeten vordering en beroepsprocedures, en als een plan niet of niet zich aan de procedures, kunnen de deelnemers het ministerie van Arbeid melden en / of naar de rechter – een situatie die waarschijnlijk zal worden bevorderd de deelnemer als de werkgever niet heeft voldaan aan haar eigen procedures.

Het komt neer op

Het is belangrijk om bewust te zijn van uw rechten als een 401 (k) plan deelnemer en om te weten of uw werkgever handhaaft haar verantwoordelijkheid om u onder ERISA. Uw financiële zekerheid na pensionering kan ervan afhangen.

Als u denkt dat u betaalt buitensporige vergoedingen, hebben geen toegang tot passende investeringen niet of ervaren andere problemen met uw 401 (k), hebt u recht op uw afdeling human resources om te praten, een klacht indienen bij het ministerie van Arbeid en / of contact opnemen met een advocaat. (Om verder te lezen, zie de 401 (k) en Gekwalificeerde Plannen Tutorial.)